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La diversité dans l’entreprise : comment passer de la bonne volonté à la pratique ?

La société belge connaît une diversité sociologique importante, mais force est de constater que celle-ci peine à s’imposer dans le monde del’entreprise. Conscients du phénomène, le Centre pour l’égalité des Chances et la lutte contre le racisme1 et Business & SocietyBelgium2 présentaient le 27 février dernier des ébauches de solutions3. D’emblée une certitude : sans politique volontariste etcohérente menée par l’entreprise avec l’aide des partenaires sociaux, la diversité restera un vœu pieux !

05-03-2007 Alter Échos n° 224

La société belge connaît une diversité sociologique importante, mais force est de constater que celle-ci peine à s’imposer dans le monde del’entreprise. Conscients du phénomène, le Centre pour l’égalité des Chances et la lutte contre le racisme1 et Business & SocietyBelgium2 présentaient le 27 février dernier des ébauches de solutions3. D’emblée une certitude : sans politique volontariste etcohérente menée par l’entreprise avec l’aide des partenaires sociaux, la diversité restera un vœu pieux !

La diversité est un terme à la mode, mais de quoi s’agit-il ? Les acteurs du terrain s’accordent pour distinguer quatre grandes catégories de discrimination :l’âge, le sexe, le handicap et l’origine ethnique. Lors du colloque, un consensus semblait se dégager en faveur de statistiques ethniques. « À manipuler avec laplus grande prudence », enjoint Christian Dupont, ministre fédéral de l’Intégration sociale et de l’Égalité des chances, « mais elles sontnécessaires si nous voulons mener une politique efficace dont nous pouvons évaluer objectivement les résultats. »

Jeune, mâle et blanc

« Disons-le sans ambages. Aucune société n’a intérêt à fonctionner avec uniquement des jeunes mâles blancs, annonce Christian Dupont, ministrefédéral de l’Intégration sociale et de l’Egalité des chances. La diversité est un choix éthiquement et économiquement judicieux. Et enplus cela marche ! » Il est vrai que l’emploi demeure le facteur principal d’intégration dans notre société. Mais quelles politiques mettre en œuvre quandl’on sait que les entreprises sont soumises à de nouvelles formes de concurrence et qu’elles s’accordent pour refuser dans leur ensemble tout quota ou toute politiqueimposée de l’extérieur ? Paradoxalement, elles sont également confrontées à de grosses difficultés de recrutement dans certains secteurs alors que lechômage sévit, particulièrement chez les jeunes. La preuve que les pratiques actuelles de recrutement sont déficitaires.

Michel Vanderkam, chef du service intégration au Centre pour l’Égalité des chances préconise une approche du management des ressources humaines, non plus sur labase des qualifications, mais sur celle des compétences du candidat. « Cela permettrait déjà de vaincre une série d’obstacles rien qu’en changeant leregard sur la personne que l’on cherche à recruter. » Mais cela ne suffit pas. « L’entreprise doit former son personnel et identifier par quels processus elle finittoujours par recruter les mêmes profils sociologiques. Il est clair que les canaux classiques de recrutement ne conviennent pas à ces publics. Il faut donc les revoir et avecl’aide de consultants en diversité identifier comment atteindre ces groupes-cibles », explique le spécialiste de l’intégration.

Compter sur l’unique bonne volonté des entreprises ?

Les participants au panel des représentants du monde de l’entreprise à la journée de clôture des cinq tables rondes sur la diversité s’accordaientà dire que rien ne serait pire que des pratiques imposées de l’extérieur par les instances politiques. « Une entreprise ne réussira bien àintégrer la diversité que si elle le fait sur une base concertée et volontaire », souligne Jean-Claude Daoust, président de la FEB et patron de lasociété d’intérim du même nom. « La hiérarchie doit impliquer tous les échelons dans ce processus qui doit être clairementénoncé. Quels sont les objectifs visés ? Avec quels avantages ? Comment les mettre en pratique ? Sinon, nous risquons fort de connaître l’échec ! »,avertit Jean-Claude Daoust. « Les bonnes pratiques mises en œuvre par d’autres entreprises sont une grande motivation, poursuit-il, Janssen Pharmaceutica, par exemple, est parvenuà faire passer le nombre de ses cadres féminins à 30 % grâce à une politique proactive ». Et le président des patrons belges de rappeler que ce genre derésultats ne s’obtient que grâce à une politique impliquant tous les échelons de la hiérarchie au sein de l’entreprise, avec des pratiques et desobjectifs clairement énoncés.

Les entreprises ne sont pas seules en cause. Les obstacles que rencontrent certains publics-cibles souffrant de discriminations sur le marché de l’emploi trouvent leurs racinesdès l’enfance. C’est pour cela que Franck Vandenbroucke, ministre régional flamand de l’Économie et de l’Emploi, soutient une politique scolaire proactiveafin de lutter contre les causes de discrimination. Et propose de créer un fonds pour œuvrer à la diversité dans les universités et les hautes écolesflamandes. Le ministre rappelle que les pouvoirs publics flamands soutiennent déjà le projet Jobkanaal qui permet aux groupes-cibles de rencontrer leurs futursemployeurs4.

D’autres initiatives sont à épingler comme le travail que le service de recrutement fédéral Selor a mené pour identifier dans ses pratiques de recrutementles obstacles à la diversité. Les choses évoluent progressivement. « Un jour, nous ne parlerons plus de diversité comme d’une chose spécifique maiscomme d’une partie prenante de la gestion des ressources humaines », prophétise Michel Vanderkam du Centre pour l’égalité des chances.

Plus d’informations :

• Année européenne de l’égalité des chances pour tous : www.ec.europa.eu/antidiscrimination
www.stop-discrimination.info
• Plan fédéral de la diversité : www.pourladiversite.be
• B&Society Belgium : www.businessandsociety.be
• À lire :
L’Entreprise et la Diversité, quelles mises en pratique ?, une collaboration du Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme et de Business& Society, novembre 2006. 52 pp.
– Dans le cadre de sa collection Les Cahiers de la Solidarité, le think-tank européen Pour la Solidarité a décidé de réunir ceux qui assumentla responsabilité sociale, ceux qui connaissent les bonnes pratiques, ceux qui travaillent sur le terrain et ceux qui maîtrisent le savoir scientifique, pour dresser le portrait de ladiversité dans son ensemble.
“La Diversité dans tous ses états”, Les Cahiers de la Solidarité, n° 10, janvier 2007, 170 p., est disponible sous format papier (15 euros, frais de port inclus) –
Bon de commande sous format électronique (gratuit) auprès de cecile.marquette@pourlasolidarite.be

1. Centre pour l’égalité des Chances, service Intégration, rue royale, 138 à 1000 Bruxelles– tél. : 02 212 30 00 – fax : 02 212 30 30 – Numéro vert : 0800 14912.
2. Business & Society – Personne de contact : Brigitte Hudlot, rue des Sols, 8 à 1000 Bruxelles –tél. : 02 515 09 43.
3. Le séminaire s’est tenu dans les bureaux de la FEB le 27 février et était organisé par le Centre pour l’égalité des Chances et Business &Society avec le soutien de la DG Emploi, Affaires sociales et égalité des chances de la Commission européenne.

4. Jobkanaal est une initiative flamande du Voka (Réseau d’entreprises flamandes), de Unizo (Union desIndépendants flamands) et de VCSPO (Confédération flamande des entreprises sociales) avec le soutien des pouvoirs publics flamands (de Vlaamse overheid). L’objectif est defaciliter la mise en contact des personnes âgées de plus de 45 ans, souffrant d’un handicap ou ayant une autre origine ethnique avec des futurs employeurs. Plus d’infos :https://www.jobkanaal.be

nathalieD

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