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Emploi

Discrimination à l’embauche : l’ennemi intérieur

Des femmes issues de l’immigration sont pétrifiées à l’idée de se lancer dans le marché de l’emploi. Elles amenuisent elles-mêmes leurs chances de réussite. La pratique a un nom: l’intériorisation de la discrimination.

Les femmes d’origine étrangère vivent une double discrimination, de genre et de religion. CC BY-SA 2.0_Hernán Piñera

Des femmes issues de l’immigration sont pétrifiées à l’idée de se lancer dans le marché de l’emploi. Elles amenuisent elles-mêmes leurs chances de réussite. La pratique a un nom : l’intériorisation de la discrimination.

Oumou*, licenciée en science politique, se contente de « petits boulots de nègre » sans oser envoyer son CV à Mc Kinsey ou à d’autres grosses boîtes de consultance. Diplôme en développement web en main, elle n’a pas assez de confiance en elle pour se lancer. Sabotage, paralysie, déqualification (de-skilling), repli identitaire, ce sont les effets néfastes de ce phénomène peu connu, l’intériorisation de la discrimination, à savoir « des dispositions psychologiques intériorisées […] en raison d’une exclusion, qui constituent un obstacle supplémentaire à la recherche d’emploi »(1). Ce double mal frappe la personne victime de discrimination. Celle-ci, ayant peur de subir encore une fois un refus lié à sa différence (port du voile, couleur de la peau, accent), met en œuvre une série de comportements qui renforcent l’effet de l’exclusion, dans un cercle vicieux qui anéantit l’estime de soi. Tel est le constat des études « Stéréotype d’incompétence : les conséquences professionnelles d’une menace sociale »(2), réalisée en 2012 en France, et « Autodiscrimination : un obstacle supplémentaire dans la quête d’un emploi pour les jeunes issus de l’immigration », réalisée par le think & do tank Pour La Solidarité (PLS) en 2015. Dans la foulée, en 2016, le projet Bxl’elles a vu le jour. Ce projet rassemble un groupe de partenaires qui s’est réuni pour trouver des solutions concrètes au problème de l’autodiscrimination mise en évidence dans l’étude.

Un inaccessible emploi

AWSA-Be (Arab women’s solidarity association Belgium), Be.Face (réseau d’entreprises impliquées dans la lutte contre l’exclusion), l’asbl Maison des femmes de Molenbeek et l’ULB ont conçu cette initiative dévolue, dans un premier temps, aux femmes chercheuses d’emploi originaires du monde arabe et ayant obtenu un diplôme d’études supérieures. « Nous avons ciblé les femmes d’origine étrangère ou ressenties comme telles », explique Anna Métral, responsable des projets « diversité » dans PLS, « car elles vivent une double discrimination, celle de genre et celle liée aux préjugés envers le groupe ethnique ou religieux d’appartenance ».

« Nous avons ciblé les femmes d’origine étrangère ou ressenties comme telles. », Anna Métral, responsable des projets « diversité » à Pour La Solidarité

L’écart entre le taux d’emploi des femmes d’origine étrangère et les hommes d’origine belge est de 33,3 %, et le critère racial est à l’origine de la discrimination dans 29 % des cas(3). La population maghrébine a été visée, car elle représente à elle seule le 26,4 % de la population active habitant Bruxelles(4). « C’était pour nous une occasion de tester un outil innovant d’aide aux personnes discriminées. Un outil composé d’ateliers d’autonomisation (empowerment) et de mentorat, à mettre à la disposition de toutes les minorités qui souffrent de discrimination dans l’accès au monde du travail », ajoute Françoise Kemajou, administratrice déléguée de PLS.

La peur de réussir

Le professeur Assaad Azzi, de l’Unité de psychologie sociale et interculturelle de l’ULB, a mené une étude sur ces chercheuses d’emploi stigmatisées : « Les fonds qui nous ont été octroyés nous ont permis d’étudier un petit échantillon de 36 femmes, pour une période de six mois, mais il serait nécessaire d’effectuer une étude sur le long terme ». Pour valider cette intervention scientifique et en mesurer les effets concrets, un premier tiers des femmes a été accompagné de manière traditionnelle (aide à la rédaction de CV, mise à disposition d’annonces d’offres d’emploi), le deuxième a participé à un atelier d’empowerment, une journée dans laquelle elles ont pu échanger leurs expériences, briser la solitude et travailler sur l’estime de soi. Le troisième a reçu l’outil complet : un atelier d’empowerment (autonomisation) et un suivi allant jusqu’à six mois par un mentor, selon un protocole que PLS applique depuis 2012. « Mon mentor m’a tout de suite mise à l’aise, lors de notre première rencontre », confie Myriam*. « L’atelier sur l’estime de soi m’avait donné confiance en mes possibilités et son écoute bienveillante m’a rassurée. J’ai pu lui parler du problème du voile. Ensemble, nous avons cherché des solutions. Il m’a mise en contact avec deux grandes agences d’intérim. L’une d’entre elles m’a appelée pour un poste où le port du voile ne constituait pas un souci. » Issue différente pour Samira* : cette assistante sociale a conçu un jeu éducatif pour orienter les jeunes du secondaire dans leurs choix professionnels. Un beau projet, que son mentor Taoufik Amzile, consultant Engie et président de l’Association des professionnels belges musulmans (APBM), a aidé à structurer pendant deux mois, vérifiant forces et faiblesses, marchés et concurrents. Samira* a arrêté ses démarches juste avant le lancement.

« Nous avons créé un lieu de confiance où ces femmes ont raconté leur vécu et avons brisé la solitude dans laquelle leur condition de chercheuses d’emploi discriminées les reléguait. », Mariem Sarsani, chargée de projet pour AWSA

Comme Eveline, protagoniste des Gens de Dublin de James Joyce, Samira* reste pétrifiée sur le quai de sa carrière professionnelle. Son immobilisme est probablement dicté par ce syndrome dont souffrent les femmes de sa communauté, selon son mentor : la peur de réussir. Cet autosabotage, les femmes qui ont participé à l’atelier d’empowerment (autonomisation) l’ont bien exprimé : « Je m’imagine souvent des obstacles insurmontables », « Je me dis que ce poste est trop prestigieux pour moi ». Un comportement limitant dont nous parle Mariem Sarsani, chargée de projet pour AWSA-Be : « Le travail est le facteur le plus important pour l’émancipation et l’indépendance d’une femme. Nous avons créé un lieu de confiance où ces femmes ont raconté leur vécu, avons brisé la solitude dans laquelle leur condition de chercheuses d’emploi discriminées les reléguait et transformé leurs blessures d’abord en une prise de conscience collective, puis en une force d’action. J’en retiens leur courage et leur détermination à retrouver une place active dans la société. »

Femme de ménage vs secrétaire médicale

« La prise de conscience est une étape fondamentale pour lutter contre l’intériorisation de la discrimination », affirme le professeur Azzi, pour qui inconscience et autosabotage empêchent ces femmes de déployer leur potentiel. « Nous avons rencontré des difficultés pour recruter des candidates, alors qu’il s’agissait d’un accompagnement gratuit et bienveillant ». Tels sont les ravages psychologiques que ce phénomène peu connu du grand public produit. « Le rôle des médias est fondamental dans la construction de l’identité d’une société. Les modèles de référence (role models), ces figures inspirantes qui témoignent en public de leur réussite, ont encore peu de visibilité dans nos médias. » Pourtant, une étude du chercheur français Pascal Huguet, directeur de recherche au CNRS, a clairement démontré que le renforcement positif et les modèles de référence sont des facteurs clés de réussite. Pour Oumou*, qui n’a pas participé au projet Bxl’elles, ce rôle inspirant a été joué par ses cousines, qui occupent des postes prestigieux aux États-Unis. Pour Aïda*, c’est son mentor, Katrine, qui a joué ce rôle. Cependant, il y a encore beaucoup de femmes comme Arina*, femme de ménage en Belgique, auparavant secrétaire médicale dans son pays d’origine. Elle parle ukrainien, roumain, russe et français. Lorsqu’elle est arrivée en Belgique, le seul employeur prêt à l’aider dans ses démarches était la société de titres-services qui l’emploie actuellement. Elle gagne correctement sa vie et se considère bien intégrée dans la société belge. Elle n’a pas conscience d’avoir intériorisé la discrimination.

* Prénom d’emprunt.

 

(1) Définition tirée de « L’autodiscrimination : un obstacle supplémentaire dans la quête d’un emploi pour les jeunes issus de l’immigration », étude PLS.

(2) Virginie Bonnot, Emmanuelle Neuville et Claire Rastoul-Migne.

(3) Monitorage socio-économique, « Marché du travail & origine », UNIA.

(4) Entrepôt de données (data warehouse), marché du travail et protection sociale, BCSS. Calculs : SPF ETCS.

(5) « Les stéréotypes de genre : les effets sur la cognition ».

En savoir plus

Lire le Focales n°25 sur UNIA : « Unia, mission non-discrimination », Julien Winkel, 23 mai 2016.

Alessandra Leo

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