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Les tests psychologiques en matière de sélection professionnelle sont un sujet pour le moins controversé. Pourtant les arguments des partisans comme des opposants à cestests sont plutôt rares. Les Presses Universitaires de France viennent d’éditer un numéro de la Collection «Que sais-je ?»1 sur la question.
Ce livre trace d’emblée les points de vue de professionnels du recrutement et des candidats à un poste de travail. Il tente ensuite de déterminer la notion même de test, ens’appuyant notamment sur une définition, communément admise, du Dr Pierre Pichot : «On appelle test mental une situation expérimentale standardisée servant destimulus à un comportement. Ce comportement est évalué par une comparaison statistique avec celui d’autres individus placés dans la même situation, permettant ainside classer le sujet examiné, soit quantitativement, soit typologiquement.»
Mais le principal intérêt de cet ouvrage réside dans la tentative de typologie des tests de recrutement (les tests d’efficience, de personnalité et de mise en situation),et dans la discussion de leur fiabilité et leurs limites en terme de principe, de méthode d’élaboration et de questionnement, d’analyse des résultats… Cettefiabilité est considérée comme relative en raison notamment de la quantité d’informations recueillies et des difficultés d’en dégager deséléments pertinents pour évaluer la qualité d’un candidat. Elle est également relative en raison du caractère incomplet des différents tests et deleur incapacité de prendre en compte l’ensemble des activités mentales du candidat.
Côté candidat, les tests ont aussi leurs limites. L’entraînement préalable peut faciliter la réussite des tests et diminuer les craintes des sujets de se trouver faceà des méthodes de sélection qu’ils ne connaissent ni ne maîtrisent. L’état psychologique influence la performance du sujet «en faisant varier les traits lesplus instables de son caractère» et la «désirabilité sociale» incite le candidat à modifier ses réponses en fonction de l’image qu’il veut donnerde lui-même. Pour contrer ce biais, des méthodes de détection des réponses trop favorables et de véritable échelle de mensonges ont été misessur pied.
Enfin, le livre s’attache à démontrer les contraintes déontologiques et légales des tests de recrutement, ainsi que la légitimité de leur choix.
Comme la plupart des ouvrages de cette collection, «Les tests de recrutement» brosse un rapide tableau du sujet et constitue une entrée en matière intéressante pourqui cherche à percevoir les enjeux liés à ce mode de sélection professionnelle. Si le lecteur veut poursuivre sa connaissance sur le sujet, les ouvrages (dont certainssont renseignés en bibliographie) en la matière ne manquent pas.
1 Ariane Lussato, «Les tests de recrutement», Editions Presses Universitaires de France, Collection Que sais-je ?, Paris, 1998, 127 pp.

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