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"Flandre : des fédérations d'employeurs s'engagent contre la discrimination"

12-02-2001 Alter Échos n° 91

Le ministre flamand de l’Emploi Renaat Landuyt1 à conclu avec le VEV2 (la fédération patronale flamande) et le VKW3 (Association des dirigeants et cadres chrétiens) unaccord visant à faire reculer toutes les formes de disrimination en matière de travail. Une des intentions est de pourvoir plus d’emploi pour des personnes d’origineétrangère. Les objectifs européens en la matière sont en effet clairs : le taux d’emploi des personnes d’origine étrangère de 18 à 65 ans doitatteindre 65 % alors qu’il ne se situe qu’à 61 % en Flandre. Cette moindre participation au marché du travail est surtout le fait des femmes et des jeunes. Le taux de chômage despersonnes d’origine étrangère est en Flandre de 12 %, soit plus du double de la moyenne du taux de chômage régional.
Mais l’accord ne s’attaque pas seulement à cette problématique : d’autres groupes de personnes fragilisées sur le marché de l’emploi sont aussi visés, comme lesfemmes les moins scolarisées, les handicapés physiques, les travailleurs âgés, etc.
Comme les initiatives similaires prises à Bruxelles et en Wallonie, il s’agit de rassembler les entreprises autour du concept de “management de la diversité”. Un appel en cesens a été lancé par Landuyt en juin 2000. Plus de 800 entreprises ont ainsi depuis lors manifesté leur intérêt. Il s’est surtout agi d’abord de grandesentreprises comme Ford Genk, mais elles ont ensuite été rejointes par des PME, notamment du secteur de l’Horeca. Le cabinet du ministre reconnaît que la haute conjoncture n’y estcertainement pas pour rien. De nombreuses entreprises ne trouvent pas les candidats qui correspondent à leurs critères d’embauche, et sont donc obligées de s’adresser àdes femmes ou à des personnes d’origine étrangère, ce qui n’était pas le cas jusqu’ici. Ce phénomène se remarque notamment dans les secteurs des nouvellestechnologies. “L’entreprise commence par faire un audit pour situer où les problèmes se posent, pour voir par exemple pourquoi elles n’arrivent pas à toucher les demandeursd’emploi qui conviennent, explique Saida Sakkali, conseillère du ministre. L’entreprise peut notamment examiner comment elle attire le nouveau personnel, comment la sélection ou lapromotion se passent ensuite, comment on tient compte de la diversité. On remarque ainsi que les travailleurs âgés sont parfois remerciés parce qu’ils sont moinsproductifs, alors qu’ils peuvent jouer un rôle important dans l’accueil et l’accompagnement des jeunes. Un autre exemple est celui de quelques entreprises qui ont peur que l’embauche despersonnes porteuses d’un nom à consonance étrangère décourage leurs clients. Alors qu’un bon mélange peut justement s’avérer un atout important.”
Avec cet accord, les fédérations d’employeurs s’engagent à collaborer activement à cette politique. “Le VKW et le VEV vont, entre autres, organiser des interviewscollectives en entreprise, à travers lesquelles nous allons identifier leurs expériences tant positives que problématiques, explique Jo Vervoort du VKW. Cela doit nous fournirune liste des questions qui se posent et des solutions possibles.” Le VKW veut interpréter très largement la notion de management de la diversité. “Il ne s’agit passeulement des personnes d’origine étrangère, des femmes, des personnes avec des préférences sexuelles particulières : il s’agit de construire une organisation quiaccepte toutes les différences humaines.” Tous les résultats seront ensuite réintroduits dans la politique du personnel. Pour en arriver à la conclusion :“Comment faire au mieux en sorte de ne pas fonctionner avec des filtres ?, rajoute Saida Sakkali. Qu’est-ce qu’on met en place pour les nouveaux embauchés ? Comment met-on sur pied desformations accessibles aux jeunes d’origine étrangère ? Comment utiliser le temps partiel pour certains candidats plutôt que pour d’autres ? La rotation dans l’emploi est aussi unsystème intéressant : on a ainsi pu constater que dans les grandes firmes de nettoyage industriel, il y avait pas mal de femmes de ménage qui pouvaient progresser facilement versdes fonctions pour lesquelles la demande est très forte, comme les aides soignantes polyvalentes. On peut ainsi libérer des places pour engager des femmes de ménage. Comment uneentreprise peut-elle elle-même s’engager dans ce type de processus ?” Des entreprises expérimentent aussi “l‘intégration durable dans l’emploi”.“L’objectif est évidemment qu’une fois que cette diversité est constatée, elle y reste. Le coaching des jeunes, la formation continue, etc., y contribuent.” PourSaidi Sakkali, il faut proposer aux entreprises un travail sur mesure. “Cela n’a aucun sens de leur dire qu’elles ne doivent pas discriminer et donner les mêmes chances à tous,sans leur donner de moyens pour y arriver. Nous voulons une approche positive au lieu d’arriver tout de suite avec une réglementation contraignante.” Est-ce à dire qu’il n’y a pasde mesures à prendre envers des entreprises qui ne montreraient aucune bonne volonté ? “ Nous devons bien sûr respecter les législations européenne etfédérale en la matière, ce que nous faisons aussi par ailleurs. Il en va ainsi du renversement de la charge de la preuve, du candidat vers l’employeur, qui est sur le pointd’être introduit en matière de discriminations.”
1 Kabinet Landuyt, Koolstraat 35, à 1000 Brussel, tél. : 02 553 25 11.
2 Vlaams Economisch Verbond (VEV), Brouwersvliet 5 bus 4 à 2000 Antwerpen, contact : Hans Housen, tél. : 03 202 44 17.
3 Verbond van Kristelijke Werknemers (VKW), Tervurenlaan, 463 à 1160 Brussel, contact : Jo Vervoort, tél. : 03 829 25 02.

Agence Alter

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