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ACFI : six asbl d’insertion s’essaient au jobcoaching

Depuis octobre, six asbl membres de la fédération ACFI1 consacrent un quart d’équivalent temps plein à une fonction de jobcoach. Un projet pilotecofinancé par la programmation fédérale de l’Objectif 3 (Fonds social européen), et mené en parallèle avec les onze centres de formation del’asbl flamande Vokans.

28-07-2005 Alter Échos n° 142

Depuis octobre, six asbl membres de la fédération ACFI1 consacrent un quart d’équivalent temps plein à une fonction de jobcoach. Un projet pilotecofinancé par la programmation fédérale de l’Objectif 3 (Fonds social européen), et mené en parallèle avec les onze centres de formation del’asbl flamande Vokans.

Les premiers résultats : 11 contrats décrochés sur 30 personnes accompagnées dans l’emploi. On trouve tous les types de contrats : de quelques-uns àdurée indéterminée à une mission d’intérim. Certes il y a quelques recrutements qui se sont avérés des échecs, mais le projet,intitulé Deal, est encore en phase de démarrage.

« Nous avons choisi de travailler sur quatre secteurs : l’Horeca, la construction, les hôpitaux privés et les call-centers, expliquent Claire van Zeebrouck et ÉricDegimbe. Nous les avons choisis à la fois à partir des formations des centres qui participent au projet et en concertation avec la Cellule FSE du ministère de l’Emploi.Nous avons d’abord établi des contacts avec les partenaires sociaux du secteur. C’est dans la construction et les hôpitaux, en Wallonie, que cela s’est viteenclenché. Les discussions avancent pour voir ce que les asbl d’insertion peuvent apporter à de tels secteurs, y compris au-delà du jobcoaching, les collaborations àmener ensemble. Très vite, nous avons constaté un besoin de confiance et de connaissance réciproque. » Au point de vouloir emmener les représentants des fonds deformation sectoriels visiter les centres de formation associatifs.

« Accompagner, et pas faire à la place de… »

ACFI a élaboré en deux phases sa méthode de jobcoaching.

> Une phase en chambre pour récolter les constats des centres sur leurs rapports avec les employeurs et pour s’informer des différents modèles et expériencesen cours, puis en tirer un cadre d’action général à développer sur le terrain.

> En parallèle, la décision par chaque asbl de réallouer le temps de travail d’un membre de son équipe pour qu’il se consacre à quart temps aujobcoaching, puis la formation de ces six personnes. « Les jobcoaches connaissent donc déjà les stagiaires. En général, ils connaissent aussi les employeurs, parceque ce sont souvent les personnes qui sont chargées de la prospection pour les stages en entreprise, explique Claire van Zeebrouck. Le coaching se fait avec quatre ou cinq stagiaires àla fois. Il commence dès le dernier jour de la formation, par un travail sur le projet professionnel et la recherche d’emploi. Quand un poste est identifié, on s’y prend engénéral de la façon suivante : le stagiaire prend contact avec l’employeur pressenti, et le coach fait de même de son côté. C’est le coach quiverra d’abord l’entreprise – en général la personne qui décide du recrutement et le responsable opérationnel direct du candidat – pour leurexpliquer son offre de coaching et faire sauter au maximum les étapes classiques de la procédure d’embauche. Une fois le contrat signé, l’accompagnement se fait dansl’emploi. »

Sur la base des premiers mois, il est encore difficile de tirer des enseignements. Claire van Zeebrouck et Éric Degimbe avancent toutefois quelques constats.

> L’approche du jobcoaching dépasse complètement les logiques d’assistance, comme une révolution douce que les coaches parviennent plus ou moins à fairepasser vers leurs collègues. Des questions sont reposées : « Le stagiaire doit-il lui-même téléphoner pour les offres d’emploi auxquelles il veutpostuler ? », p.ex.

> À part le cas des hôpitaux privés, le placement semble plus facile dans les PME, en particulier celles qui fonctionnent sur un modèle familial.

> Beaucoup se joue dans la manière de présenter le stagiaire à l’employeur : c’est la motivation et le besoin de travailler qui lui parlent, et pas le parcoursantérieur. Les primes à l’embauche sont importantes aussi, mais secondaires.

Pour ACFI, la pratique des six coaches va, d’ici à la fin de l’année, permettre de valider le cadre de travail, qui sera doublé d’un outild’évaluation de la plus-value pour les stagiaires et les employeurs, auquel un centre universitaire (la Fopes à l’UCL) est en train de s’atteler2. Ce qui permettrad’étendre le projet à d’autres centres et à d’autres travailleurs des mêmes centres.

Avec quels moyens ? En demandant la prolongation de deux ans – et l’augmentation – du cofinancement FSE. Mais déjà, ACFI ne voit pas d’avenir au jobcoachingsans intervention financière des régions. Cela dit, la fédération n’entend pas à ce stade défendre un modèle miracle : le coach doit-il suivredes personnes venant d’autres centres de formation ? Doit-il relever d’une organisation ad hoc ? Il faut ouvrir le début.

1. FIAS-ACFI, Claire van Zeebrouck et Éric Degimbe, chée de Boondael 6/14 à 1050 Bruxelles,
tél. : 02 640 44 07, e-mail : claire.vanzeebrouck@acfi.be ; site Web : Les six centres impliqués sont : à Bruxelles, Boulot, le Cefig et Bonnevie ; à Mons, Au four et aumoulin ; et dans la province de Liège, Échafaudage et le Cortil.

2. En décembre, ACFI et Vokans organiseront un colloque de présentation de leur méthode et de leurs résultats.

Thomas Lemaigre

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