Interrogé, en 2007, au parlement bruxellois sur les opportunités d'emploi qu'offre l'aéroport de Zaventem, le ministre de l'Emploi, Benoit Cerexhe (CDH)4 annonçait la couleur : « L'objectif est qu'il y ait plus de Bruxellois qui aillent travailler en dehors de Bruxelles. » Cet objectif est lentement en train de se concrétiser puisque les derniers chiffres disponibles montrent une tendance de plus en plus affirmée à l'exil des Bruxellois hors de leur région pour trouver leur gagne-pain. On compte, fin 2009, une hausse de 14 % de navetteurs bruxellois. Cette augmentation est particulièrement perceptible vers la Région flamande.
Augmentation du nombre de navetteurs bruxellois
Un mouvement qui est, sans doute pour une large part, naturel mais qui est aussi le fruit des efforts conjoints d'Actiris et du VDAB pour attirer les demandeurs d'emploi bruxellois en périphérie flamande. A Zaventem, bien sûr, qui représente à lui tout seul un bassin d'emploi extrêmement dynamique. Pour Mark Trullemans, coordinateur du Pacte territorial pour l'emploi chez Actiris, « le sud du Brabant flamand, autour de Hal et de Leeuw-Saint-Pierre, est aussi très attractif en matière d'emploi. Il y a là une série d'entreprises qui ont développé des plates-formes de logistiques et qui recrutent ».
Comment se concrétise ce partenariat ? Le principe est simple. Le VDAB s'engage à diffuser, tous les ans, mille offres d'emploi situées dans la périphérie en Région bruxelloise. A son tour, Actiris s'engage à trouver au moins six candidats pour postuler pour chaque offre. « Au début, il a fallu convaincre les entreprises flamandes de baisser leurs exigences en matière de bilinguisme. Ce qui n'a pas toujours été facile », reconnaît Mark Trullemans.
Les offres d'emploi ciblent des secteurs d'activité où la demande est forte : Horeca, nettoyage, logistiques, secrétariat administratif, vente. Des professions qui ne demandent pas des niveaux d'études trop élevés, ce qui correspond, pour une large part, au profil des demandeurs d'emploi bruxellois.
Depuis 2007, le système de recrutement s'est encore sophistiqué avec la mise en place de « Jobdating », un dispositif qui assure aux demandeurs d'emploi sélectionnés par Actiris de pouvoir rencontrer directement les entreprises qui recrutent. Autre innovation pour améliorer le bilinguisme, le « Taaljobdating ». Il s'agit de dispenser des formations en néerlandais aux candidats à un emploi en Flandre. Une fois le niveau linguistique atteint, les demandeurs d'emploi reçoivent l'assurance d'être recrutés.
Le résultat de cette démarche semble encourageant. Depuis 2007, plus de quatre mille demandeurs bruxellois ont trouvé un emploi en périphérie flamande. Et pas seulement dans les grandes entreprises. La preuve pour Mark Trullemans que les entrepreneurs flamands sont de plus en plus ouverts à cette initiative.
Améliorer la mobilité physique
Mark Trullemans reconnaît que dans un futur proche, il faudra améliorer les conditions de « mobilité physique » des travailleurs qui se rendent dans la périphérie. « Il y a des efforts à faire de ce côté-là. Il va falloir améliorer l'offre de transports en commun là où des manques se font sentir. Une offre adaptée aux horaires de travail et de plus en plus originale. Certaines entreprises font faire trois "shifts" par jour à leurs employés. Il faut trouver une solution pour ces travailleurs qui ne peuvent rester sur leur lieu de travail pendant de longues heures. »
En octobre 2010, la Région de Bruxelles-Capitale comptait plus de cent mille demandeurs d'emploi inoccupés (DEI). Un chiffre en augmentation si on le compare aux statistiques d'octobre 2009. Les résultats obtenus par la coopération entre les deux services d'aide à la recherche d'emploi sont certes encourageants. Ils représentent cependant une goutte d'eau dans l'océan du chômage bruxellois. La mobilité interrégionale des demandeurs d'emploi ne pourra sans doute pas, à elle seule, résorber le chômage structurel que connaît la Région.
« La difficulté de se déplacer représente un handicap sur le marché de l'emploi »
Olivier Marchal est coordinateur au Comité subrégional de l'emploi et de la formation de Charleroi (CSEF). Il s'intéresse particulièrement aux questions de la mobilité des demandeurs d'emploi et explique les difficultés que peut représenter l'obligation de « bouger » et les paradoxes de notre relation à l'« hypermobilité ».
AE : Olivier Marchal, les demandeurs d'emploi sont appelés, de plus en plus, à être mobiles. La difficulté de se déplacer constitue-t-elle un obstacle pour décrocher un emploi ?
OM: Il faut reconnaître que l'immobilité, que le manque de capacité à se déplacer, est un frein à l'employabilité. Ne pas être titulaire du permis de conduire, ne pas posséder de voiture représente un handicap. Ce constat est encore plus vrai pour des personnes dont le niveau de diplôme est faible.
Le marché de l'emploi exige, de la part des demandeurs d'emploi comme des salariés, une mobilité de plus en plus intense. Si vous recherchez un emploi, vous devez être prêt à travailler dans une autre région, à accepter des temps de parcours de plus en plus longs. Pour un grand nombre de demandeurs d'emploi, ces conditions sont difficiles à remplir. Bien souvent, leur capacité de déplacement n'est pas suffisante pour répondre à des offres d'emploi éloignées de leur lieu de résidence. Parallèlement à la difficulté de se déplacer physiquement, on observe aussi une crainte de bouger de la part de certains demandeurs d'emploi. Dans des cas d'exclusion, de repli sur soi, bouger devient une angoisse. Avant d'obliger ces gens à devenir mobiles, il y a tout un travail de pédagogie, de libération cognitive à mener. Être mobile s'apprend. C'est une compétence que l'on acquiert.
AE: Il peut y avoir une peur de bouger de la part des demandeurs d'emploi, une angoisse que l'on ne retrouve pas dans le reste de la population ?
OM:L'amour de la mobilité est très peu partagé par la population dans son ensemble. Des études sociologiques le prouvent. Que vous soyez chômeurs, ouvriers ou cadres, l'injonction à devoir toujours être en mouvement n'est jamais très bien vécue, on parle alors de « survival mobility ». La plupart des gens sont contents de pouvoir limiter leurs déplacements. Le plus souvent, ils se déplacent parce qu'ils n'ont pas le choix. Il y a là un décalage important entre le discours dominant qui valorise la mobilité voire l'hypermobilité, qui fabrique des héros à partir de figures très mobiles, et l'aspiration de la population à "se poser".
AE: Ne pas posséder une voiture est certes un handicap, mais il existe des alternatives à ce moyen de transport...
OM: Le fait de ne pas posséder une voiture personnelle n'est pas toujours bien vu par les employeurs. Si vous annoncez, lors d'un entretien d'embauche, que vous vous déplacez en transport en commun, ce n'est pas toujours considéré positivement.
Certes, les transports en commun peuvent être une alternative pour ceux qui habitent en ville. Cependant, ils ne permettent pas de se rendre partout. Si vous souhaitez décrocher un emploi dans un zoning isolé, comment voulez-vous vous y rendre sans voiture, quand il n'y a pas de lignes de bus à proximité ? Seuls 2 ou 3 % des travailleurs wallons utilisent le bus pour se rendre à leur travail, c'est bien le signe que ce n'est pas un moyen de transport adapté aux besoins du marché de l’emploi.
Bien sûr, certaines initiatives des pouvoirs publics doivent être encouragées comme la ligne de bus entre Louvain-la-Neuve et Zaventem qui permet plus facilement aux travailleurs wallons d'accéder au pôle d'emploi flamand. Elles restent cependant trop rares... Notre société a tendance à considérer les problèmes de mobilité comme des problèmes personnels. C'est aux individus eux-mêmes à résoudre "leurs" difficultés liées aux transports.
AE: Comment faire, alors, pour que la mobilité ne représente plus un handicap sur le marché de l'emploi ?
OM: Pas facile dans les conditions actuelles du marché de l'emploi ! C'est un problème qui dépasse la problématique des demandeurs d'emploi. Je pense qu'il faudrait justement tourner le dos, petit à petit, au modèle de l'hypermobilité. C'est-à-dire, par exemple, mener une réflexion sur la notion d’emploi de proximité. Notre modèle de société basée sur la mobilité est un géant aux pieds d'argile. Les coûts sociaux de la mobilité ne sont pas bien pris en compte et le modèle du tout à l’automobile commence à montrer ses limites et pas seulement lorsque tombe 15 cm de neige !
AE: L'organisation de la mobilité est aussi l'affaire des entreprises. Ont-elles conscience de leur responsabilité dans ce domaine ?
OM: Ça n’a pas toujours été le cas, mais les choses progressent. Les entreprises se rendent de plus en plus compte que les déplacements de leurs salariés représentent un coût et du temps, qui ne profitent pas à la société. On peut observer quelques grandes entreprises qui commencent à proposer des solutions pour rendre la vie plus facile aux salariés. C'est le cas de Glaxo Smith Kline (GSK) ou Colruyt, par exemple, qui mettent en place des navettes ou des services de covoiturage.
Ce sont aussi les entreprises qui cherchent à recruter localement parce qu’elles s'aperçoivent qu'il est parfois préférable d'employer quelqu'un qui habite à proximité de son lieu de travail, quitte à ce que ses compétences soient légèrement inférieures au niveau demandé, plutôt que de recruter « la perle » qui devra perdre plusieurs heures dans les files, tous les jours.
Au niveau de l'Union wallonne des entreprises (UWE)5, il existe maintenant une cellule consacrée à la mobilité qui travaille activement à sensibiliser les employeurs sur cette question des déplacements. Les choses bougent donc aussi du côté des entrepreneurs pour repenser notre modèle d’hypermobilité actuel, trop souvent considéré comme une évidence...
Laurent Ballon
